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Arbeitsgericht Münster zu Equal Pay
22.08.2011: Dr. iur. Jochen Leibold, Ass. Katharina Grau - Rechtsanwälte Dr. Leibold & Schmid GbR, Nürtingen Arbeitsgericht Münster - Urteil vom 13.05.2011 - Aktenzeichen: 4 Ca 2557/10
Das Arbeitsgericht Münster beendet mit seinem Urteil die Rechtsdurchsetzungssperre wegen Aussetzung und Ausschlussfristen.
Nicht gerade ein einfacher Weg ist die Geltendmachung von Equal Pay Ansprüchen vor den Arbeitsgerichten Baden-Württemberg, insbesondere auch vor dem Arbeitsgericht Stuttgart. Meist bleiben Ansprüche auf der Strecke, weil die Fragen zur Aussetzung des Verfahrens und Fristen zur Geltendmachung von Arbeitsentgelt noch nicht ausdiskutiert sind. Arbeitgebern kommt dieser Trend entgegen, weil ihnen dies die Chance belässt, über für sie günstige Vergleiche eine Entwicklung aufzuhalten, die die Zeitarbeitsbranche an den Rand des Ruins bringt. Aber: Ein bisschen was geht immer, zumal andere Arbeitsgerichte den Durchmarsch propagieren, vgl. auch Arbeitsgericht Dortmund (16.3.2011 – 8 Ca 18/11) und Arbeitsgericht Herford (4.5.2011 – 2 Ca 144/11) sowie das Arbeitsgericht Bielefeld (5 Ca 2730/09). Hier hat der Leiharbeitnehmer knapp 8000,--€ erstritten. Arbeitgeber sollten sich überlegen, etwas großzügiger auf die Arbeitnehmer zuzugehen. Derzeit wäre zumindest ein Drittel der jeweiligen Klagsumme in Ordnung. Ansonsten droht das „dicke Ende“.
Aus den Urteilgründen ...
Es konnte vorliegend in der Sache entschieden werden und der Rechtsstreit war nicht bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eines einzuleitenden Beschlussverfahrens über die Frage, ob die CGZP auch in der Vergangenheit tariffähig war, auszusetzen (entgegen ArbG Freiburg Beschluss vom 13.04.2011 3 Ca 497/10 in DB 2011, S. 1001).
Nach § 97 V ArbGG muss ein Verfahren bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach § 2 a I Nr. 4 ArbGG ausgesetzt werden, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits davon abhängt, ob eine Vereinigung tariffähig ist. Die Entscheidung des BAG vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10 hat Wirkung für und gegen alle, allerdings zunächst allein für die Zukunft. Insoweit führt das BAG in dem Urteil aus: "Der Antrag von ver.di und der Hauptantrag des Landes Berlin sind auf die Gegenwart gerichtet und nicht vergangenheitsbezogen." Entsprechend macht das BAG in der genannten Entscheidung bezogen auf die Vergangenheit keine Aussage.
Gleichwohl kann der Kläger sich mit seiner Klage auf Equal Pay auf die Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 stützen. Das BAG hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass die CGZP zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht tariffähig war. Es kann hier aber auch für die Vergangenheit von einer festgestellten Tarifunfähigkeit der CGZP ausgegangen werden. Die Vorschrift des § 97 V ArbGG wäre weitestgehend sinnlos, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit einer Vereinigung nur für die Zeit nach der Verkündung der Entscheidung von Bedeutung wäre (vgl. BAG Urteil vom 15.11.2006 10 AZR 665/05 in NZA 2007, S.448).
Hat sich das BAG in seiner Entscheidung auch allein mit der Satzung aus dem Jahre 2009 beschäftigt, so ergibt sich gleichwohl nicht, dass im Jahre 2005, dem Jahr, in dem die vorhergehende Satzung abgeschlossen wurde, eine Tariffähigkeit der CGZP gegeben gewesen wäre.
Es ist auch von der Beklagten nicht vorgetragen worden, dass es insoweit zu Änderungen gekommen ist, aus denen entnommen werden könnte, dass zu einem früheren Zeitpunkt von einer Tariffähigkeit ausgegangen werden könnte. Eine solche kann auch kaum bestanden haben, da die Mitgliedsgewerkschaften der CGZP zu keinem Zeitpunkt branchenübergreifend für alle Bereiche organisiert gewesen sind, in die damals entliehen worden ist (vgl. Brors, Die tariflichen Konsequenzen des CGZP-Beschlusses in AuR 2011, S. 138).
Es steht daher im Ergebnis fest - so auch ArbG Freiburg (aaO) - dass auch im Jahre 2005 keine Tariffähigkeit der CGZP bestanden hat, so dass es einer Aussetzung nach § 97 V ArbGG nicht bedurfte und in der Sache entschieden werden konnte.
Die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche sind auch nicht nach § 7 des Arbeitsvertrages verfallen.
Zwar können in Arbeitsverträgen Ausschlussfristen vereinbart werden, doch unterliegen sie der Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff BGB. Hiernach ergibt sich, dass eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligt, § 307 I BGB. Sie ist mit den wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränkt Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (vgl. BAG Urteil vom 28.09.2005 5 AZR 52/05 in NZA 2006, S. 795; SAG Urteil vom 12 03.2008 10 AZR 152/07 in NZA 2008, S. 699).
Die Ausschlussklausel in dem Arbeitsvertrag ist somit auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam und fällt bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen ersatzlos weg, § 306 BGB).
